Crecimiento de las empresas españolas: de la pequeña a la mediana empresa

Pasar de 49 a 50 empleados es un “salto” que parece, a simple vista, sencillo, pero no lo es. Las razones que llevan a muchas empresas a retrasar este “cambio” no se relacionan, en ningún momento, con el coste que supone o con la “influencia” que tenga en la productividad de la compañía. Se vinculan, en todo caso, a los cambios legales y financieros que implica este “paso adelante”, con el que se deja de ser una pequeña empresa (con menos de 50 trabajadores) y se pasa a ser una mediana empresa (de entre 50 y 250 trabajadores), lo que supone una mayor exigencia… ¡y amplía el abanico de posibilidades!

¿Qué nos dicen los datos?

Según los datos que ha recabado el INE, respecto al año 2022, el 0,7% de las pymes en España llegan, o superan, los 50 trabajadores. En concreto, son 13.337 las que emplean de 50 a 99 personas. Una cifra que asciende, y de forma considerable, si se contabilizan las empresas que tienen de 20 a 49 empleados: casi 44.000 (43.939 en concreto).

“En 2014 - nos explica Jaime Garrastazu, su CEO - fundé Pompeii junto a un grupo de amigos”. Su pasión por las zapatillas le llevó a convertirse en dueño de un negocio que arrancó, añade, de forma sencilla: “al principio, vendíamos por España en furgoneta y comunicábamos lo que hacíamos en las redes sociales”. Y lo hacían, como no, movidos por una filosofía que, para ellos, era innata:  “tratamos de crear la mejor marca que podíamos y, una vez la hicimos, intentamos llevarla a cuanta más gente, mejor”. Este esfuerzo, tras 9 años, ha ayudado a Pompeii a evolucionar, hasta el punto de que, hoy, se plantean si dar o no ese salto de pequeña a mediana empresa. 

El crecimiento según Pompeii

Para Pompeii, como nos explica Jaime Garrastazu, la decisión de dar el paso y “crecer” no ha sido difícil de tomar. De hecho, “ha salido de manera orgánica”, indica. Y es que, en Pompeii se entiende el progreso como “algo muy ligado al crecimiento”. Y el riesgo es algo inherente a él. De hecho, como nos indica su CEO: “le vemos más riesgo a no crecer que a tratar de hacerlo”, ya que, desde su punto de vista, “como se tiene el riesgo de morir, empresarialmente hablando, prefiero morir peleando por algo grande que hacerlo por construir algo pequeño”. Eso sí, si bien es cierto que asumen ese “peligro”, y lo hacen “con dignidad”, entienden que, para crecer, es conveniente analizar los aciertos y los errores, hacer un “ejercicio constante de lo que se está haciendo bien, y tratar de escalarlo, y de lo que se está haciendo mal, y tratar de entender el por qué sale así”.

La idea de Jaime, en los inicios de Pompeii, era “crear una marca que hiciese algo relevante dentro de un sector que nos apasiona”. Trataron de ofrecer al mundo clásico, nos cuenta, ese “toque contemporáneo que siempre nos ha gustado y, a partir de él, construir una marca de España para el mundo”. 

Esta esencia, en la opinión de María Lladró, economista y experta en gestión de marcas, no tiene que perderse con el crecimiento. Eso sí, nos explica que, en la mayoría de los casos, no es una tarea fácil, ya que los valores que “en la etapa fundacional, en los primeros años, están claros y son muy compartidos, cuando se empieza a hablar de crecer y se incorporan, por ello, personas y proveedores nuevos, se ven afectados, lo que puede generar una situación de riesgo”. Por ello, la primera recomendación de María es que “la esencia, el propósito y los valores de la marca sigan estando en las conversaciones de la empresa”.

Otro aspecto clave a la hora de mantener la esencia de la marca cuando la plantilla se incrementa es que ésta sea algo compartido por las personas que se van incorporando a la empresa. Y para eso es importante, en este sentido, que “uno mismo confíe en la cultura de su marca - indica Jaime - porque si no es así, no la va a poner en valor a la hora de fichar”. A esto, añade María, hay que sumar una buena comunicación de esos valores, de forma que, en el futuro, la marca sea un “proceso de creación colectiva”, lo que hará que los empleados se sientan “importantes en la organización y, con ello, desplieguen su energía”. 

Conseguirlo, concluye María, requiere de unos “líderes empáticos, que vivan esos valores y que, es fundamental, los expresen con sus comportamientos”. Si, por el contrario, se cuenta con un líder que se dirige a sus trabajadores y les indica lo que ha pensado y se lo da todo hecho, la gente hará lo suyo sin sentirse parte del proyecto”. Por tanto, y en resumen, son los líderes que se escojan los que, compartiendo la información, la escucha,... lo hacen realidad.